(Foto Ilustrativa/Metropolitana)

O empregador deve agir de uma maneira preventiva

 

Sheila Torquato Humphreys

Uma decisão recente da Primeira Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) reconheceu como "doença profissional" um caso de TOC (Transtorno Obsessivo Compulsivo), que acometeu o caixa de um supermercado, devido ao assédio sexual e moral que sofria na empresa. Com esse julgado, o TST abriu novos precedentes jurisprudenciais e acabou por reconhecer uma situação que, alarmantemente, só vem aumentado muito nos últimos tempos nas relações entre patrões e empregados.

No campo do Direito Trabalhista, para se declarar um distúrbio como doença ocupacional é fundamental destacar a necessidade do nexo causal entre o transtorno apresentado e o assédio ocorrido; e mais importante ainda: é necessário que se comprove a existência da ocorrência do assédio - elemento essencial para que exista toda a casuística em questão. Ainda deve-se levar em conta se o transtorno desenvolvido pelo empregado se enquadra na categoria de uma doença profissional.

Essas considerações são importantes porque se o empregado, devido ao assédio sofrido, viera a desenvolver o TOC, por exemplo, como no caso referido acima, alguns Tribunais Regionais já não consideram esse transtorno como doença ocupacional, pois não está no rol de doenças constantes nos incisos I e II do artigo 20 da Lei 8.213/91. Contudo, há doenças ocupacionais que poderão se equiparar a acidentes de trabalho, podendo gerar ao empregado recebimento de pensão mensal e garantia provisória no emprego.

Agora que o transtorno desenvolvido por assédio moral e/ou assédio sexual já deixou o plano abstrato - e passou a ser matéria regulada e reconhecida jurisprudencialmente - como podem as empresas e os empregados agirem para evitar que a situação chegue a tal ponto?

Ao empregador cabe não só o direito, mas o dever de resguardar um ambiente salubre para todos os seus funcionários, em todos os aspectos: desde a higiene e segurança do ambiente físico até a preservação do bem estar e integridade física, psicológica e moral de cada funcionário.

"O empregador deve agir de uma maneira preventiva e para isso deve observar, dentro dos limites devidos, se seus funcionários estão agindo segundo um decoro moral e padrões de conduta exigidos para que se evitem assédios". Deve igualmente instruir todos os funcionários qual é a conduta esperada (código de ética a ser seguido) e disponibilizar, se possível, uma equipe que esteja preparada para lidar com casos de assédio e que possam fazer a intermediação. E sempre deixar muito claro que nenhum caso de assédio será tolerado independente da hierarquia ou cargo ocupado.

Ao empregado cabe seguir as regras de conduta estipuladas pela empresa e um auto policiamento: vestir-se de maneira apropriada ao ambiente de trabalho; manter uma postura hígida no local de trabalho não tomando atitudes que possam denotar segundas intenções ou parecer ofensivas, tanto para seus superiores como para seus colegas de trabalho. E se mesmo diante de um auto policiamento o empregado for vítima de assédio, este então deve procurar um superior responsável do qual possa relatar o problema e que poderá tomar as medidas necessárias para mediar a situação, como, por exemplo, o diretor do RH de sua empresa ou superior hierárquico de seu departamento ou até o dono da empresa.

Se nada disso apresentar solução ao assédio, o empregado pode apresentar a sua demanda perante a Justiça do Trabalho.

A decisão do TST fez justiça com quem sofre assédio moral e/ou sexual no local de trabalho e por consequência disso acaba por desenvolver um transtorno; contudo, o mais justo seria prevenir que situações como esta se repetissem no futuro. Proporcionar um local de trabalho salubre, estável e acolhedor é minar o assédio e garantir que no futuro doenças ocupacionais não se criem por motivos de preconceito e ignorância.

> Sheila Torquato Humphreys é mestre em Direito Internacional pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa e especialista em Direito do Trabalho pela PUC-PR; é professora de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho na Faculdade Paranaense e, também, sócia no Torquato Tillo Advogados Associados, sendo responsável pelas áreas Trabalhista e Civil.